LG CNS
설립년도: 1987년 1월
직 원 수: 5,300여 명
2001년 매출규모: 9,400억
서비스영역: IT 서비스 제공
평균 연령 32세, 전직원의 80%가 IT기술 보유자이며,
설립 이후 30～50%의 높은 매출 성장률을 보이고 있는 기업, LG CNS
편집팀은 LG CNS 인사팀을 방문하여
기업의 생산성을 높이기 위해서 LG CNS가 활용하는 인력관리 전략을 취재하였다.
LG CNS의 모체는 1987년 미국회사 EDS와 합작으로 설립된 STM이다. 그후 STM은 LG EDS로 회사명을 바꿨으며, 2001년 12월에는 EDS의 지분을 정리하여 LG CNS로 새롭게 탄생하였다. 그러나 LG CNS의 탄생은 단순한 지분정리나 회사명의 변경 이상의 것이었다. 젊은 IT인력을 효율적으로 활용하기 위해서 성과를 거둔 만큼 보상해 주는 성과주의의 강화, 직급체계의 수평화, 총보상(Total Compensation)의 개념 도입 등 대폭적이고 혁신적인 인적자원관리 상의 개혁이 이루어졌기 때문이다. 2002년 4월부터 추진된 LG CNS의 인사제도 개선방향은 다음과 같다.
|
▷ 투입된 자원(input)에 의한 보상이 아니라 수행 과정이 포함된 결과(output)에 기반한 성과에 대한 보상
▷ 성과 및 역량평가를 통하여 평가․보상의 객관성 및 공정성 확보
▷ 조직 Flat화 및 의사결정단계의 축소를 통한 조직운영의 유연성 확보 |
✜ 직무체계 및 호칭
조직의 수평화와 직급체계의 파괴는 최근 많은 기업에서 나타나고 있는 현상이다. LG CNS도 사원, 대리, 과장, 차장, 부장 등 수직적인 직무체계를 사원, 리더직, 전문직, 임원 등 3단계로 단순화했다. 그리고 사원직에서는 일정기간이 지나면 사원, 대리, 과장으로 그리고 리더직․전문직에서는 과장, 차장 부장으로 호칭이 변경되도록 하였다.
✜ 총체적 보상체계
LG CNS는 보상에 있어 성과주의를 강화했을 뿐 아니라 총보상(Total Compensation)의 개념을 도입하여 보수체계의 구성을 단순화하였다. 총보상에는 금전으로 지급되는 보수뿐 아니라 복리후생비 등 과거에 비금전적인 혜택으로 주어지던 보상도 포함된다.
총보상은 고정급, 성과급, 퇴직금, 복리후생비로 구성된다.
고정급은 성과 및 역량평가 결과에 따라 매년 4월 개인별로 조정되는 보수로서 총액을 12로 나눈 금액이 매월 지급된다. 고정급에는 과거 자격수당, 직책수당 등 급여보전적인 성격의 제수당과 철야수당 및 휴일근무수당이 포함된다. 철야수당 및 휴일근무수당의 산정기준은 3년간의 실적과 직급 및 직무 등이다. 그러나 리더직은 여기서 제외된다.
성과급은 조직성과급과 개인성과급으로 나뉜다. 조직성과급은 소속된 사업단위의 성과에 따라 집단적으로 지급 받는 것이며, 개인적 성과에 대한 보상인 개인성과급은 Merit Bonus, Sales Incentive, Hot Skill Incentive, Quarterly PM Incentive, Project Profit Sharing 등으로 구분된다. 이중 Quaterly PM Incentive는 프로젝트 매니저에게 분기별로 지급하는 성과급이며, Project Profit Sharing은 프로젝트 팀에서 우수한 실적을 낸 경우 팀원끼리 공유하는 성과급이다.
퇴직금은 매년 정산되어 보수와 함께 지급된다. 그리고 중식대, 그룹사제품 할인, 주택자금 이자지원, 의료비지원, 선물비, 결혼․생일축하금, 휴양비, 어학교육 지원금, 통근비 등 비금전적인 보상으로 지원되던 복리후생비도 전년도 실적 및 금년도 예산 등을 기준으로 하여 현금으로 지급된다. 그러나 법정 복리후생제도에 포함되는 4대 보험, 건강검진과 학자금, 경조금과 회사소유 콘도 예약 등은 예전과 같이 지원된다.
✜ 인사평가
LG CNS는 평가의 명확성을 확보하기 위하여 업무성과와 역량을 분리하여 평가한다. 성과평가는 개인의 업무목표 달성도를 평가하는 목표관리(MBO) 방식으로 실시되며, 평가결과는 보상․승진과 연계된다. 평가는 분기별로 1회씩, 즉 1년에 4회 실시되는데 그 이유는 수행하는 과업이 수시로 바뀌게 되고, 내․외부적인 환경변화가 있을 수 있으며, 최근의 업무실적을 위주로 평가하게 되는 경향이 존재하기 때문에 평가의 정확성을 기하기 위해서이다.
역량평가는 직무별로 요구되는 능력과 직무를 담당하는 있는 각 개인이 보유하고 있는 능력을 비교․평가하여 그 결과를 교육훈련 및 상위직위 승진, 보수 등에 반영하기 위해 실시된다. 연초에 개인별 육성계획이 수립되면 각 개인은 교육훈련 등으로 목표를 어떻게 달성해 가고 있는지 인사시스템에 입력하고 상사는 이를 평가한다. 역량에 대한 정기평가는 성과평가와는 달리 1회/년 이루어진다.
인사평가에는 성과평가와 역량평가 이외에도 전직원에 대한 공통요건 평가가 있다. 공통요건 평가는 태도에 대한 평가로서 본인과 직속상사 외에도 업무적으로 연관성이 있는 팀 동료, 상사, 고객 등이 평가자로서 평가에 참여하는 360°다원평가이다. 공통요건은 팀웍, 창의성, 열정, 성취신념 그리고 KM(knowledge management)에 대한 열정 그리고 혁신성이다. 본인평가, 그리고 동료평가가 이루어지면 리더는 그 두 가지 평가결과를 참고하여 최종평가를 실시하고 그 결과를 본인에게 피드백한다. 공통요건 평가 역시 보수에 연계된다.
✜ 평가와 보수․승진의 연계
인사평가 결과는 보수와 승진에 연계된다. 그러나 보수 책정에는 성과평가 결과가 그리고 승진에는 역량평가 결과가 더 큰 비중으로 반영된다.
보수 중 인사평가 결과로 결정되는 부분은 고정급이며, 반영비율은 성과평가 60%, 역량평가 30%, 공통평가 10%이다. 그리고 리더가 ±5점의 범위 안에서 가점 또는 감점을 줄 수 있다. 위의 비율대로 결과를 합산하여 점수가 얻어지면 100점을 만점으로 하여 S, A, B, C 4단계의 등급이 결정된다. 고정급 조정 비율은 다음과 같다.
<표 1> 평가에 따른 고정급 조정 비율
|
평가등급 |
S |
A |
B |
C |
|
평가점수 |
90점 이상 |
80점 이상 |
70점 이상 |
69점 이하 |
|
급여인상 |
2α 이상 |
1.2～8α |
1.0～0.5α |
0.3α 이하 |
※ α는 기준인상율을 의미한다. 그리고 급여 평가등급 및 급여조정 내용은 매년 변경될 수 있다.
승진에 반영되는 평가 중 역량평가가 60%로 가장 비율이 높다. 그 외에 성과평가는 30% 그리고 공통평가는 10%가 반영된다. 승진평가 등급은 위 비율에 따른 점수에 의해 Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ 4단계로 결정된다. 전문직 승진의 경우 평가등급이 Ⅱ이상이고 필수교육과정을 이수하였으며, 토익점수가 600 이상인 경우 승진을 위한 자격이 충족된다.
✜ 채용
LG CNS는 정기공채는 물론 매달 한 번씩 수시채용을 실시한다. 채용절차는 서류전형, 필기시험, 면접시험 모두 100% 인터넷을 통해 이루어진다. 수시채용의 경우 입사희망자가 인터넷을 통해 지원하게 되면 그 자료는 데이터베이스로 관리된다. 각 사업팀의 리더는 결원이 생기는 경우 입사지원자의 데이터베이스를 조회하여 자격과 조건을 갖춘 인재가 검색되면 바로 인사팀에 필기시험 등 채용절차를 의뢰한다. 리더는 인사팀으로부터 필기시험 성적 등 채용관계 자료를 받은 다음 직접 면접시험을 실시한다. 채용시 직급이나 연봉 등에 대한 협의는 리더가 가이드라인을 참조해서 실시한다. 입사한 후 조직 내부에서 직무 이동이 있게 되는 경우에는 관련 사업팀의 리더들이 상호 합의하여 결정한다.
✜ 교육훈련
LG CNS는 직원들의 전문성 강화를 위해 1987년 교육센터를 설립하였고 1994년 이를 기술대학원으로 확대하는 등 인재 양성을 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 신입사원들은 입사 후 6개월 동안 전직원에게 공통적으로 실시되는 기본교육을 받게 되며, 그 과정이 끝나게 되면 각자 직무분야에 따라 별도로 마련된 교육과정을 거치게 된다. 교육분야는 직무분야별 전문가를 양성하는 기술교육, 기술인력들에게 경영능력을 겸비하도록 하는 경영교육, 전자상거래 등 e-business 능력을 강화하는 e-Business 교육, 멀티미디어․게임분야의 전문가를 양성하는 LG소프트스쿨 등으로 나뉜다. (취재․정리: 편집팀)
|
<강경원 인사/경영지원부문 인사담당 과장 인터뷰>
질문 : LG CNS 인적자원관리의 특징에 대해 소개해 주시기 바랍니다.
답변 :
첫째, LG CNS의 인재육성의 큰 방향은 직무와 리더 중심으로 되어 있습니다. 직무중심적이라는 것은 직무성과를 중심으로 보상과 승진이 이루어진다는 의미입니다. 그리고 리더 중심적이라는 것은 인사가 과거처럼 중앙집권적인 통제의 권한을 행사하는 것이 아니라 가이드라인 제시 등을 통해 각 사업팀을 지원한다는 의미입니다. 실제로 각 현업부서의 리더가 인사관련 의사결정권을 행사합니다.
둘째, 다양한 니즈를 수용할 수 있는 유연성을 갖추고 있습니다. 5,300여 명이나 되는 직원들이 다양한 직무를 수행하고 있기 때문에 획일적이고 통일화 된 기준으로는 효율적인 인적자원관리가 어렵습니다.
셋째, 의사소통 채널이 다양화되어 있습니다. 사내 웹사이트에 CEO 대화방이 있어서 직원들이 사장과 질문과 답변을 통해 회사전반에 대한 의견을 나누고 있습니다. 또한 '나도 한마디'라는 코너가 있어 직원들이 이곳을 통해 익명과 기명으로 희망사항, 불만 등을 토로하며, 관련 부서는 그에 대해 답변하고 조치결과를 공지하고 있습니다. 그리고 인사담당임원과 인사팀 실무진이 현장을 방문해서 사업팀 직원들과 이야기를 나누고 고충, 불만을 수렴하고 있습니다. 1년에 보통 100군데 이상을 방문합니다.
LG CNS는 직무․리더중심의 유연한 인사관리와 다양한 의사소통 기회를 통해 직원들이 보람을 느끼며 만족스럽게 근무할 수 있는 여건을 마련하려고 노력하고 있습니다. |
[이 게시물은 관리자님에 의해 2010-03-03 20:23:06 인사및교육에서 이동 됨]
조회 : 766
