좋은 직원을 채용하는 일은 이젠 정말 날이 갈수록 어려워지고 있다. 특히 IT 업계에서는 제대로 된 인력을 구하는 것이 고민이다 못해 때로는, 골칫거리로까지 여겨지기도 한다. 하지만 회사의 생산성과 미래, 그리고 즐겁고 명랑한 근무 환경을 위해서라도 인력 채용은 절대 대충 넘길 수 없는 일.
지난 몇 십 년간 IT 산업의 핵심 분야에서 일해온 사람인 나 역시 인력 채용에 관해 많은 고민을 해 온 바 있다. 그래서 이번 기회를 통해, 명랑하고 생산적인 직장 분위기 조성에 이바지 할 참신한 인재를 뽑을 수 있는 몇 가지 노하우를 제공하고자 하니, 부디 잘 숙지하여 힘들여 뽑은 사람 2-3달 만에 내쫓는 비극은 미리 예방토록 하자.
여기에서 구인광고 내는 법, 헤드헌터나 고용 회사 이용하는 방법 등은 일일이 설명할 필요가 없을 것으로 보인다. 개인적인 경험으로 미뤄볼 때 회사들마다 그런 것에 관한 노하우는 충분히 갖고 있는 경우가 대부분이니까. 문제는 지원자들을 사무실로 불러들였을 때 어떤 방법으로 평가 하겠는가 이다. 바로 이 부분이 가장 중요하면서도 제일 까다로운 문제다.
과연 어떤 사람을 뽑을 것인가?
누구를 뽑을 것인가 하고 묻는다면 대답은 당연히 “그 일에 가장 적합한 사람” 이런 식으로 나올 것이다. 물론 맞는 대답이긴 하지만 그 적합한 사람이 누구인지 판별하는 것이 고용에 있어 가장 중요한 핵심 과제가 된다. 개인적으로, 전에는 기술적으로 능력이 가장 풍부한 사람을 뽑는 것이 당연하다고 생각을 했다. 그러나 나이가 들면서 이런 생각에 대한 확신이 점차로 무너져 가게 됐다. 나는 최근에 와서야 ‘적합한’ 인력이 반드시 기술적인 것만으로는 충분히 설명이 되질 않는다는 것을 깨닫기 시작한 것이다.
나는 업계에서 탁월한 능력을 인정 받고 있는 네트웍 엔지니어 친구를 한 명 알고 있다. 그는 네트웍이나 네트웍 프로그래밍에 관해 정말 해박한 지식을 갖고 있는 사람이면서, 직장 동료들과도 잘 어울리는 그야말로 ‘만점’ 고용인이었다.
이 사람을 우리 회사에 네트웍 관리자로 데려온다면 우리로선 정말 ‘탁월한’ 선택이 되겠지? 절대 그렇지 않다. 난 이 친구를 우리 회사에 들여놓을 생각이 전혀 없다.
왜 그럴까? 왜냐하면 그 친구가 우리 회사에 들어오게 되면 금새 지루함을 느낄 것이고 얼마 되지 않아 일자리를 떠나려 할 것이 분명하기 때문이다. 사실, 그 친구도 이런 사실을 알고 있고, 설사 내가 일자리를 제안했다 하더라도 그 제안을 받아들이지 않았을 것이다. 내가 그 동안 직 간접적으로 경험한 바에 의하면, 사람들이 다른 직업을 찾는 가장 중요한 이유 중에 하나는 바로 일자리에서의 지루함 때문이다. 비록 내 친구는 우리의 일자리에 기술적으로는 더할 나위 없이 적합한 인력이지만, 정작 그 자신이 직장에서의 즐거움과 보람을 얻을 수 없기 때문에 그는 우리가 고용해서는 안 되는 사람이다.
고용자는 이렇게 지원자가 하는 일에 만족할 수 있을 지에 대해서도 관심을 기울여야 한다. 직원으로 뽑아 놓았더니 일이 싫다고 축 늘어져 버리면 결국 그 피해는 회사에 돌아가게 될 테니까.
적합성에 관한 또 다른 중요한 요소는 회사의 동료들과 조화를 이룰 수 있는 능력이다. 누군가 사람을 고용할 때는 반드시 다음의 두 가지의 질문이 필요하다고 말한 적이 있다.
이 사람이 일이 끝난 뒤에 다른 이들과 어울려 맥주를 마실 수 있는가?
내가(고용주가) 과연 이 사람과 단 둘이 차를 타고 미 대륙을 횡단할 수 있겠는가?
이 두 가지 질문은 그 사람의 학교 성적이나 경험, 그리고 일하는 능력과는 아무런 상관이 없는, 순수하게 그 사람의 됨됨이에 관한 것들이다. 기술이란 것은 일단 기본기가 갖춰져 있으면 얼마든지 일하는 도중에 가르칠 수 있다. 경험이란 것은 언제 어디서든 쌓이기 마련이고, 일을 배우고 열심히 일할 수 있는 능력은 직접 같이 일을 해보기 전에는, 인터뷰나 시험으로는 거의 알 수 없다. 그렇다면 남는 것은 바로 인간 됨됨이다. 바로 주변 사람들과 잘 어울리고 같이 협력할 수 있는 ‘인성’이 인력 선발 테스트에서 가장 중요한 요소로 남는다.
인터뷰
이제 구체적으로 어떻게 적합한 인력을 뽑을 것인가에 대해 알아보도록 하자. 일단 지원자가 일에 맞는 최소한의 기술적 능력을 갖추고 있는지 평가하는 것이 중요하다. 나는 개인적으로 면접을 하기 전에 전화 인터뷰를 먼저 하는 편이다. 그리고 면접에서는 간단한 필기 시험을 치루게 하는데, 아마도 많은 수의 사람들이 필기 시험에 대해 부정적인 반응을 보일 것이다. 하지만 나는 지원자들이 정신적으로 압박을 받는 상황에서 얼마나 효율적으로 일을 처리하는지 평가할 필요가 있다고 생각한다. 필기 시험은 그런 평가에 있어 매우 필수적인 방법 중 하나다.
내 경우를 예로 들자면, SQL에 관련된 일반적인, 그리고 세세한 질문을 함께 주게 된다. 이 테스트의 목적은 지원자가 얼마나 많은 SQL 지식과, 실전 경험을 갖고 있는지 측정하기 위함이다. 시간과 여건이 허락된다면 지원자를 직접 컴퓨터 앞에 앉혀놓고 SQL을 작성하게 하기도 하는데, 지금껏 개발한 테스트 방법 중 이것이 가장 좋은 방법으로 보인다. 아무래도 실전 능력을 측정하기에 가장 효과적이니까.
여기 SQL에 관련된 샘플 테스트를 몇 가지 공개하려 한다. 항상 이런 문제가 나오는 것은 아니지만 이것을 익혀두면 나중에라도 우리 회사에 지원하게 될 때 매우 유리할 것이다.
- 다음의 데이터를 받았다고 가정하고, 이 데이터를 바탕으로 모든 고객들과 그들이 올린 주문량을 계산할 수 있는 쿼리를 작성하라.
Customers
CustID Name
------------------------
100 Joe
101 Steve
102 Bob
Orders
OrderID CustID Qty Price
------------------------
1000 100 2 $10
1000 100 4 $5
1001 102 10 $12
- 노말라이제이션(normalization)은 무엇인가. 이것은 어느 때 해야 하고 어느 때 하지 말아야 하는가?
- SQL 서버에 이벤트 발생시, 어떻게 DBA에 자동으로 알릴 수 있겠는가?
- OLAP은 무엇인가?
다른 질문들
일단 필기 테스트가 끝나면, 나는 지원자에게 SQL에 관련된 다양한 분야의 질문을 던지게 된다. 약 10-15분 정도만 대화를 나누고 나면 이 사람이 SQL에 관해 얼마나 많이 알고 있는지 충분히 파악할 수 있다.
그리고 나면 아까 말한 가장 중요한 테스트가 남게 된다. 바로 인성 테스트. 지원자로서는 기술적인 경험과 지식의 부족을 만회할 수 있는 절호의 기회가 되겠고, 고용인으로서는 지원자의 참된 인간상을 파악할 수 있는 기회가 되겠다. 이제부터 열거할 질문들은 궁극적으로 앞서의 2가지 필수 질문에 대한 답을 얻을 수 있게 해줄 것이다.
인성 검사를 위해서는 반드시 모든 지원자들을 동등하게 비교할 수 있도록 같은 질문을 준비해 둬야 한다. 그래야 대답 내용만이 아닌 그 사람이 대답하는 방식에서의 차이도 구분할 수 있게 될 테니까.
지원자의 정직성/신뢰성을 측정할 수 있는 질문들
- 옳은 일을 하다가 피해본 일은 있는가?
- 뭔가 잘못을 하고 나서 처벌을 면해보려고 한 적은 있는가?
- 직장에서 어떤 때, 정직함이 부당한 결과를 낳는다고 생각하는지?
- 만일 동료가 직장에서 부정한 일을 하는 것을 목격했다면 상부에 보고하겠는가?
지원자의 성격/사회성을 측정할 수 있는 질문들
- 자신을 표현할 세가지 단어를 말해보라.
- 자신을 가장 자극시키는 것은?
- 어떤 경우에 위험을 무릅쓰고 나설 수 있는가?
- 같이 일하기 싫은 사람 종류는?
- 자신을 정말 괴롭혔던, 자신이 가장 싫었던 회사 상황을 설명해보라.
- 직장 상사와 부하와의 관계, 그리고 동료와의 관계는 어때야 한다고 생각하는지?
- 매니저의 자리에서 누구를 해고시킨 적은 있는지? 그때 어떤 상황이었는지?
- 지금까지 만났던 가장 좋은 상사와 최악의 상사에 대해 말해보라.
- 자신이 고용인에게 입었던 은혜가 있다면?
- 고용인이 자신에게 입은 은혜가 있다면?
지원자의 과거 실수를 알아볼 수 있는 질문들
- 최근 직장에서 욕을 먹은 적이 있는지? 그 때 어떻게 대처했는지?
- 직장에서 말을 크게 실수한 적은 있는지? 그때 일을 어떻게 해결했는지?
- 자신이 하고 있던 일을 갑자기 바꾸거나 덮어버려야 했던 적이 있는지?
- 자신의 과거 사회 생활 중에 꼭 되돌아가 고치고 싶은 것이 있다면?
지원자의 창의력/문제 해결 능력을 측정할 수 있는 질문들
- 자신이 가장 혁신적이었다고 생각되는 때는?
- 누군가 자신에게 좀 이상한, 통용되기 어려운 아이디어를 제공한 때가 있다면? 그때 어떻게 반응했는지?
- 지금껏 내린 결정 중 가장 어려웠던 것은? 그리고 그 결정은 어떻게 내리게 됐는지?
- 다른 부서와 생긴 문제를 해결하기 위해 전화 통화 중이었다. 그때 인터컴으로 중요한 고객이 찾아왔다는 메시지가 왔고, 그와 동시에 사장으로부터 보고서를 한 시간 안에 다시 써서 제출하라는 명령을 받았다. 어떻게 이 상황을 헤쳐 나가겠는가?
그 밖의 좋은 질문들
- 자신의 성공 기준은?
- 우리가 당신을 고용해야 하는 이유에 대해 설명하라.
- 우리 회사가 성공하기 위해 필요한 것은 무엇이라고 생각하는지?
- 직장을 선택할 때 가장 우선시 하는 것은?
- 여기서 일하고 싶은 이유는?
- 지금껏 대화한 내용 이외에 자신에 대해 알려주고 싶은 게 있다면?
결론
질문을 선정하기 전에 주의해야 할 것은 개중엔 해서는 안 될, 인격 침해성 질문들이 있다는 점이다. 심지어는 물어보는 것이 법적으로 금지된 질문들도 있으니 지원자 인터뷰할 때에는 너무 ‘공격적으로’ 대하지 않도록 하라.
제대로 된 인력을 고용하는 것은 거의 예술행위에 가깝다. 정확한 기준을 세우고 지원자들을 보다 상세하게 비교할 수 있는 기술을 익히도록 하라. 사람을 구하기 까지는 오랜 시간과 돈, 그리고 노력이 투자되기 마련이다. 이런 투자의 효과를 제대로 보기 위해선 앞서 말한 충분한 사전 준비와 그리고, 철학적인 고찰이 필요하다는 것을 잊지 말도록 하자
[이 게시물은 관리자님에 의해 2010-03-03 20:23:06 인사및교육에서 이동 됨]
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