요즘 기업들은 우수한 인재를 뽑기 위해 여러 가지 방법을 찾고 있지만 쉽지 않다.
과연 어떤 사람이 우수한 인재인가? 어떻게 하면 우수한 인재를 한눈에 척 알아보고 뽑을 수 있을까? 고민이 이만저만 아니다.
첫걸음은 면접이다.
면접에서 보고자 하는 것은 다양하다.
즉, 얼마나 훤하게 생겼는지, 신체능력이 좋은지, 발표를 잘 하는지, 글을 잘 쓰는지, 머리가 좋 은지, 성장배경이 좋은지, 조직과 가치관, 문화가 맞는지 등이다.
이 중 어느 것에 중점을 두느냐 하는 것은 조직의 필요에 따라 다르다.
모든 조직에서 이 모든 면을 상당한 수준으로 요구하는 것은 결코 아니다.
요 즘 같은 개성시대에 어떤 개인이 전부를 갖췄는지 파악할 필요도 없다.
유명한 운동선수에게 자기분야의 신체능력 이외에 우리가 무엇을 더 요구하겠는가? 평범한 회사원에게 학자와 같은 학문수준이나 성향을 요구해야 하는가? 조직마다 경쟁우위를 지켜주는 핵심역량이 있고, 그것을 지원하는데 필요한 인적자원으 로서의 속성이 개인에게 또는 팀에게 요구될 뿐이다.
■어떤 일 시킬 지부터 파악해야■
채용선발시 무엇을 평가할 것인가는 조직에서 가지고 있는 역량모형에서 넓게 규정돼 있다.
역량에는 조직수준에서 정한 아주 넓은 범위의 일반역량(예: 인지능력, 리더십, 성격 등)이 있고 업무에 따라 필요한 업무역량이 있고, 그 보 다 좀 더 구체적인 행동차원이 있다.
일반역량인 인지능력을 세분하면 일반정신능력, 창의력, 상식과 같은 업무역량이 되고, 일반정신능력이라는 업무역량을 행동차원으로 나누면 언어력, 수리력 , 기억력 등이 된다.
성격도 일반역량인데 많은 조직에서 가장 선호되는 성격 은 성실성과 외향성이다.
선발에서는 선발권이 조직 상층부(예: 그룹차원)에 집중돼 있느냐 자회사나 사 업부에 위임돼 있느냐에 따라서 중점을 두는 역량수준이 달라진다.
선발권이 그룹 수준에 있는 경우 일반역량이나 업무역량 수준의 평가요소가 필요하고, 사업부나 팀수준으로 위임될 경우 업무역량이나 행동차원 수준의 평가요소가 필요하다.
일선 관리자라면 성실성의 여러 차원 가운데서도 자기 부서에 필요 한 성실성 차원에 중점을 두겠지만 선발권이 좀 더 상층부로 갈수록 범위가 큰 역량(예: 업무역량이나 일반역량)에 관심을 두게 된다.
또한 어떤 직급의 사람을 선발하느냐에 따라서도 평가되는 역량수준이 달라진다.
사장을 선발하는 경우, 중견관리자를 선발하는 경우, 초급사원을 선발하는 경우에 따라서 적절한 수준의 역량을 선발에서 평가해야 한다.
■면접위원 자의적 질문 곤란■
선발을 책임지는 채용전문가(예: 회사의 채용담당, 외부회사의 채용대행 전문 가) 입장에서 평가요소 선정은 채용될 사람이 담당하게 될 업무의 범주 파악에 서부터 시작한다.
요즘처럼 기술변화 및 업무방식 변화가 신속하게 이뤄지는 현장에서 업무범주라고 하면 막연할 수가 있다.
너무 넓게 잡으면 입사 후 조 직에서 훈련 및 개발을 통해서 육성돼야 할 역량까지도 선발에서 평가해야 하 는 부담을 지는 것이고 너무 좁게 잡으면 입사 후 자신의 업무에 변화가 클 때 적응할 수 없는 사람을 채용하는 결과가 된다.
면접시 면접위원들이 어떤 순서로 질문을 하며, 어떤 질문을 어떻게 하는가, 채점은 어떻게 하는가 하는 것이 사전에 계획되고, 계획대로 진행될 때 구조화 됐다고 한다.
구조화될 경우 일정한 방식으로 진행되므로 피면접자들이 볼 때 체계화되고 공정하게 보일 수가 있고, 실제로 면접위원들이 자의적으로 질문하 거나 과정을 왜곡할 수 있는 가능성이 감소된다는 장점이 있다.
조직 경영자들 이 면접위원이 될 경우 본인들 직관이나 관상에 가까운 감(感)을 내세우며, 피 면접자가 입실후 20~30초 정도 느낌으로 피면접자에 대한 속성을 파악할 수 있 다는 이야기를 한다.
맞는 경우도 있고 틀리는 경우도 있을 것이다.
그러나 정 확하게 말하자면 위험하다고 해야 할 것이다.
전문성을 검토하지 않고, 사회적 명망이나 회사 내 위치 때문에 면접위원에 포함시킨다면 적절한 훈련 및 전문성 확보가 매우 어렵게 된다.
인사분야에서 면접에 대해 학술적 또는 실무적으로 인정받는 전문가를 찾아야 한다.
■면접 후 사후 조정도 가능■
아무리 면접과정의 관리에 최선을 다했어도 일단 면접이 끝난 후에 채점결과를 볼 때 여전히 면접위원간에 점수 일치도가 낮을 수가 있다.
객관성이 낮은 채점이 이뤄진 것이다.
이때는 사후적 조정이 가능한 측면이 있다.
점수를 동일한 잣대에서 표현한다는 것은 두 가지 작업만으로 가능하다.
첫째 로 위원마다 점수 평균이 다르면 모두 전형적인 평균점수를 갖도록 각 위원의 점수에서 일정한 점수를 더하거나 빼준다.
이것은 각 위원마다 채점의 기준점 이 같도록 인위적으로 조정하는 효과를 가진다.
둘째로, 각 위원별로 점수의 표준편차를 구해보면 같지는 않을 것이다.
이것은 각 위원들이 점수를 사용하는 단위가 서로 다른 것을 의미한다.
이 단위를 통일하기 위해서는 각 위원이 매긴 점수의 표준편차를 전형적인 표준편차(예: 전체위원이 준 점수의 표준편 차)로 바꿔준다.
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